CV anonyme 7

Publié le par Gérald Alexandre Roffat

« Deux problèmes se posent à propos du CV anonyme – que j’ai préconisé. Le premier, c’est qu’il n’y a pas eu aménagement des autres étapes du recrutement. Les candidats vont se présenter aux entretiens, mode de recrutement extrêmement discriminant, et seront discriminés à  ce stade. Deuxième problème : celui des entreprises de moins de 50 personnes, qui ne sont pas concernés par la loi sur le CV anonyme. Or, c’est dans les petites entreprises qu’on discrimine le plus, comme j’ai pu le constaté lors des testings. »

« Pratiquer la discrimination positive sur une seule minorité serait contre-productif et ne résoudrait pas le problème plus vaste des inégalités sociales. »

Extraits des propos de Jean-François AMADIEU recueillis par Violette QUEUNIET pour Entreprise&Carrières (n° 807)

Jean-François AMADIEU est directeur de l’Observatoire des discriminations et membre du Comité consultatif de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité. Il enseigne, par ailleurs, la sociologie et la GRH à l’université PARIS I.

Entreprise&Carrières précise dans l’introduction de l’entretien :

« Pour lutter contre les discriminations, il convient de développer des instruments d’objectivation du recrutement et du déroulement de carrière : testing, mesure, tests professionnels. Progresser dans l’équité des procédures est un facteur de cohésion sociale et ferme la porte à la discrimination positive. »

Inutile de préciser que j’ai lu avec adhésion cette interview. Qui plus est, j’ai relevé avec intérêt les préconisations de Jean-François AMADIEU :

I/ Mettre davantage l’accent sur les techniques objectivant le recrutement tels que les tests de mise en situation professionnelle (avec les partenaires sociaux).

II/ Sensibiliser les PME au niveau des branches professionnelles et des observatoires dont elles sont dotées.

III/ Développer les systèmes de mesure (testing ou approche statistique en conformité avec la CNIL sur les prénoms, par exemple).

Une remarque. A lire les propos de Jean-François AMADIEU, il semblerait que les politiques aient retenu quelques parties d’un tout. Ainsi, on fait fixette sur le CV anonyme, oubliant que la sélection sur CV n’est qu’une étape du processus de recrutement. Il est heureux que le bon sens l’emporte. On ne luttera pas contre les discriminations à l’embauche sans débloquer des moyens. Les mesures-gadget ne suffiront pas.

Et pour enfoncer le clou, je reprends cet extrait de l’hebdomadaire des ressources humaines, pour conclure :

« Progresser dans l’équité des procédures est un facteur de cohésion sociale et ferme la porte à la discrimination positive. »

(Lire aussi : CV anonyme 6)

Publié dans Orange

Commenter cet article

LIEN SUR FOCUS RH 23/05/2006 12:48

"Le CV anonyme, fausse bonne idée, ne changera rien aux mauvaises pratiques. Il est à craindre, en revanche, qu’il contribue à dévaloriser l’image des recruteurs dans l’esprit des candidats ; avec pour effet corollaire de renforcer la défiance de certains recruteurs vis-à-vis de certaines catégories de candidats du fait de la surexposition de leur différence…"  Pierre-Eric SUTTER

billy 17/05/2006 19:01

I/ "Mettre davantage l’accent sur les techniques objectivant le recrutement tels que les tests de mise en situation professionnelle"
c'est ce que font certaines sociétés pour leur recrutement de profils "non qualifiés" (hôtes de caisse, téléconseillers, agents de service propreté, etc...) par le biais de la méthode de recrutement par simulation, mise au point par l'ANPE, et qui se rapproche des assessments centers qui sont, eux, plutôt réservés aux cadres.
plus qu'une méthode de sélection, le recrutement par simulation, service public oblige, peut se permettre d'exiger des entreprises clientes d'abandonner non seulement des critères discriminatoires, mais encore ceux qui concerne les diplômes, le passé professionnel, voire des prérequis non-pertinents.
dans les cas où l'entreprise a joué le jeu et s'est impliquée, les résultats sont souvent bluffants : moyenne d'âge qui augmente, des niveaux bepc qui cotoient les habituels bac+2, turn over en baisse, diversité parfois surprenante des nouveaux profils intégrés.
et l'essentiel de mon point de vue, c'est le changement progressif de paradigme dans le processus de recrutement : passer d'une logique d'élimination subjective des risques à une logique de repérage des sources de compétences.
l'expérience me démontre que bien connaître les activités de ses propres salariés (bien plus que leurs "tâches") en les observant les unes après les autres est une base indispensable pour voir autrement un poste de travail, et in fine les candidats.

Gérald Alexandre Roffat 23/05/2006 15:35

Oui, objectivons le recrutement.

2f 26/04/2006 11:40

je vous invite à débattre de l'emploi des jeunes sur http://allonzenfants.over-blog.com

Gérald Alexandre Roffat 23/05/2006 15:31

Merci pour l'invitation. A bientôt ici ou ailleurs :)