Initiative citoyenne 2

Publié le par Roffat

Comment pour le candidat expliquer en entretien de recrutement une rupture de contrat à l’initiative de l’employeur, après  1 an et demi en période d’essai, par exemple?

 

Le candidat n’a aucun moyen de prouver de manière absolue que le contrat a pris fin pour des raisons économiques.

 

Si le dispositif du contrat nouvelle embauche doit passer, alors peut être que l’employeur devrait motiver par écrit le motif de rupture de la période d’essai. Le problème, c’est que cela remettrait en cause la nature fondamentale de celle-ci.

 

En effet, la période d’essai précède l’engagement définitif du salarié. Elle permet à l’employeur de tester les aptitudes du salarié à l’emploi proposé et au salarié d’apprécier si les conditions d’emploi lui conviennent. Pendant cette période, chacun des cocontractants peut mettre fin au contrat de travail sans préavis et sans motif. 

 

En fait, je ne suis pas contre le principe d’un contrat dont la viabilité ne serait reconnue qu’après 2 ans de durée de vie, car il est temps de proposer et d’essayer des choses.

 

Mais, le simple allongement de la période d’essai ne me semble pas être une bonne mesure pour favoriser l’emploi. Elle risque de porter préjudice aux demandeurs d’emploi qui auront été éconduits après une longue période d’essai.

 

Je crois qu’il faut laisser la période d’essai en l’état. Par contre, si l’objectif proposé par le gouvernement est bien celui qui est présenté, pourquoi ne pas mettre en place une période de viabilité du contrat,  de deux ans?

 

L’employeur pourrait mettre fin au contrat en faisant jouer une clause de non viabilité du poste. Les contreparties proposées en cas de rupture du contrat pour cause de non viabilité pourraient  être identiques à ce que propose le Premier ministre. Ce qui changerait, c’est la clarté du motif d’interruption du contrat.

 

Par ailleurs, il me semblerait approprié qu’une entreprise ne puisse recourir sous un certain délais à un contrat nouvelle embauche après l’échec d’un premier contrat de ce type. Ceci afin d’éviter tous contournements de l’esprit d’un contrat « nouvelle embauche » avec clause de non viabilité du poste.

 

Gérald Alexandre Roffat

Chargé de recrutement

Publié dans Orange

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Gérald Alexandre Roffat 21/06/2005 23:10

De : PM COURRIER Pm

"Monsieur,


Par courriel du 11 juin 2005, vous avez fait part à Monsieur le Premier
Ministre de vos suggestions en matière d'emploi.

Monsieur Dominique de Villepin en a pris connaissance avec attention et m'a
chargée de vous remercier de votre contribution à l'action engagée actuellement
par le gouvernement pour lutter contre le chômage.

Je vous prie de croire, Monsieur, à l'assurance de ma considération
distinguée.



Pour le Premier Ministre
La Chef du Service des Interventions

Nicole MARTIN"

-----Message d'origine-----
De : roffat_recrutement@hotmail.fr [mailto:roffat_recrutement@hotmail.fr]
Envoyé : samedi 11 juin 2005 12:57
À : premier-ministre@premier-ministre.gouv.fr
Objet : contrat nouvelle embauche



Message adressé au Premier Ministre
Nom : Roffat
Prénom : Gérald Alexandre
E-mail : roffat_recrutement@hotmail.fr
Adresse postale :

94000

Titre du message : contrat nouvelle embauche
Objet du message : idee
Message :
"Comment pour le candidat expliquer en entretien de recrutement une rupture de
contrat à l'initiative de l'employeur, après 1 an et demi en période d'essai,
par exemple?

Le candidat n'a aucun moyen de prouver de manière absolue que le contrat a pris
fin pour des raisons économiques.

Si le dispositif du contrat nouvelle embauche doit passer, alors peut être que
l'employeur devrait motiver par écrit le motif de rupture de la période d'essai.
Le problème, c'est que cela remettrait en cause la nature fondamentale de
celle-ci.

En effet, la période d'essai précède l'engagement définitif du salarié. Elle
permet à l'employeur de tester les aptitudes du salarié à l'emploi proposé et au
salarié d'apprécier si les conditions d'emploi lui conviennent. Pendant cette
période, chacun des cocontractants peut mettre fin au contrat de travail sans
préavis et sans motif.

En fait, je ne suis pas contre le principe d'un contrat dont la viabilité ne
serait reconnue qu'après 2 ans de durée de vie, car il est temps de proposer et
d'essayer des choses.

Mais, le simple allongement de la période d'essai ne me semble pas être une
bonne mesure pour favoriser l'emploi. Elle risque de porter préjudice aux
demandeurs d'emploi qui auront été éconduits après une longue période d'essai.

Je crois qu'il faut laisser la période d'essai en l'état. Par contre, si
l'objectif proposé par le gouvernement est bien celui qui est présenté, pourquoi
ne pas mettre en place une période de viabilité du contrat, de deux ans?

L'employeur pourrait mettre fin au contrat en faisant jouer une clause de non
viabilité du poste. Les contreparties proposées en cas de rupture du contrat
pour cause de non viabilité pourraient être identiques à ce que propose le
Premier ministre. Ce qui changerait, c'est la clarté du motif d'interruption du
contrat.

Par ailleurs, il me semblerait approprié qu'une entreprise ne puisse recourir
sous un certain délais à un contrat nouvelle embauche après l'échec d'un premier
contrat de ce type. Ceci afin d'éviter tous contournements de l'esprit d'un
contrat « nouvelle embauche » avec clause de non viabilité du poste.

Gérald Alexandre Roffat
Chargé de recrutement"

Gérald Alexandre Roffat 13/06/2005 00:55

En fait, le débat se passe ailleurs:"En réaction aux propos de Sieur Gérald Alexandre Roffat, et en complément à ceux d'Edwige:Gérald, je vois que tu réagis plus sur la forme que sur le fond.Dire "Ah non, faire une contractualisation sous la forme d'une période d'essai, c'est pas bien, il faut mettre plutôt une clause de non viabilité"ça, c'est à mon avis de la fausse réaction qui a en fait pour seul effet d'accepter ce pincipe même, et en passant de faire légaliser une pratique qui existe déjà avec la situation actuelle, telle les période d'essais jusqu'à trois mois renouvelable une fois, donc 2x3 =6 mois, sous un pretexte de période d'essai dont les entreprises usent et abusent déjà largement pour faire cravacher comme des fous des employés en leur faisant miroiter une embauche, et en les congédiant juste à la limite de la période d'essai. Dans les faits un CDD de 6 mois maxi à moindre coût pour des employeurs qui ont une tâche ponctuelle à faire réaliser.Là on va encore plus loin, en allongeant cette durée à deux ans, et vouloir en plus supprimer cette notion de période d'essai serait un deuxième cadeau aux entreprises qui n'auraient même plus à sortir le prétexte juridiquement potentiellement contestable de la période d'essai non concluante.Donc une fois de plus, je constate une certaine hypocrisie de la sphère RH au travers de ton intervention, et une volonté d'occulter le débat sur le fond, c'est à dire la précarisation amplifiée de l'emploi des salariés que constitue cette mesure Devillepin.Il est vrai que par la précarisation de l'emploi que cela constitue, tu vas sûrement en sortir gagnant dans le cadre de la gestion des tes employés et dans l'augmentation de ton chiffre d'affaire lié à cette "fluidifiction" accrue du marché de l'emploi. A noter ce terme "politicaly correct" très "scientifico-rh-marchand de viande" que j'ai employé.Et au final, pour compléter les propos d'Edwige:On a là une réaction d'un acteur de la sphère RH.Personnellement, j'en attendais pas moins d'hypocrisie.En copiant-collant, tu auras approximativement la même réaction de tout le secteur, amha.Je reste donc sur ma postion qu'il ne faut pas en attendre grand'chose, au risque d'être très déçu du résultat...Mais bon, au moins, c'est instrucutif, et ça permet de voir les masques tomber et se dévoiler le vrai visage des acteurs du secteur...Sincèrement,Nono."Cher Nono le petit robot*,Mon intervention te semble hypocrite. J’espère que ce n’est pas parce que mon avis diffère du tien, parce que ma vraie nature diffère du secret qui t’entoure. :)Je maintiens mon idée. Après un an et demi en poste, une rupture de contrat non motivée par l’employeur, c’est une chose. Une rupture par l’employeur pour non viabilité du poste, c’est autre chose. Ca n’aurait pas le même impact.Ce n’est pas une question de forme. C’est une question de fond. C’est l’image de la personne qui perdra son travail qui est en question. Ses compétences ne seront pas remises en cause.Sur le principe d’un cdi, avec une période d’essai de deux ans, je suis contre. Sur le principe d’un cdi, avec une clause de non viabilité du poste invocable sous deux ans, j’accepte.Certes, l’emploi est de plus en plus précaire, pour des raisons économiques et pas juridiques. Nous ne vivons pas en vase clos ou sur un vaisseau spatial perdu dans le cosmos. On peut comprendre les réticences des TPE " très petites entreprises " (10 à 19 salariés) à embaucher. L’existence d’un contrat avec une clause de non viabilité du poste invocable sous deux ans, pourrait les inciter à le faire, en minimisant les risques.Par ailleurs, un masque sert à dissimuler une identité, tout comme un pseudonyme, mon cher Nono le petit robot. Tu as le droit de ne pas penser comme moi mais il ne faut pas voir des Hommes-Requins (http://ulysse31.saitis.net/personnages.htm) partout ! :)*(ici cela n’a rien de péjoratif, c’est une marque d’affection liée au souvenir du si divertissant compagnon de Télémaque)Gérald Alexandre RoffatChargé de recrutementhttp://obsdurecrutement.free.fr/index.php?2005/06/09/246-petition#co